試用期 簽約合同 辭職離職 崗位變動 加班 權利義務 常見問題 求職相關法律法規
試用期
勞動法：試用期不能多于6個月
- 試用期，最長不得超過6個月
- 合同期不足3個月，不得訂試用期
- 試用期包含在勞動合同期限內
- 試用期應依法繳納相應社會保險
- 單位解約要有合法理由，并提前30天通知或多支付1個月工資
詳細了解請參考：勞動法關于試用期的描述
試用期與員工解除合同四大要件
- 用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件（如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平、戶籍關系等）；
- 勞動者不符合用人單位規定的錄用條件；
- 用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；
- 用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
以上四個要件環環相扣，缺一不可。
單位不能兩次試用同一人
- 在試用期內解除勞動合同的，不管是用人單位解除還是勞動者解除，該用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期；
- 試用期結束解除或者終止勞動合同后，用人單位又招用該勞動者的，不得再約定試用期；
- 試用期結束后，勞動者無論是在合同期限內變換工作崗位，還是合同期滿后再次續訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。
詳細了解請參考：勞動法關于試用期的描述
簽約合同
簽訂勞動合同的過程中應注意哪些問題
- 勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等。
- 在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的了解。如管理制度、企業文化等。
簽約須知：常見的無效勞動合同
- 口頭約定合同
- 一邊倒合同
- 脅迫合同
- 無保障合同
- 附帶保證合同
- 真假合同
- 抵制性質合同
詳細了解請參考：常見的無效勞動合同
雇主責任
相關參考：常見的無效勞動合同
辭職離職
工精神病發病期間辭職無效
勞動法規定，職工患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。并根據《關于貫徹“企業職工患病或非因工負傷醫療期規定”的通知》規定，對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。
勞動者辭職，到底需要提前多少天通知單位
《勞動合同法》第三十七條之規定，一般情況下勞動者試用期內提前三日，試用期滿后提前三十日通知用人單位就可以解除勞動合同。其他請參考：《勞動合同法》
員工要解除勞動合同要以書面形式通知單位
- 《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
- 《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
崗位變動
用人單位不可隨意變動勞動者的工作崗位
《勞動合同法》第三十五條規定"用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
員工不勝任工作，單位可以任意調動崗位嗎？
根據《勞動合同法》第四十條的規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面通知本人或額外支付一個月工資后可以解除勞動關系。
調動何種崗位用人單位有完全決定權嗎？
用人單位的調崗不是隨便的調，而是應從更加理性和人道地對待員工。用人單位為其提供的崗位使之盡可能地勝任好工作，以繼續履行雙方的勞動合同。用人單位故意提供勞動者不能勝任的崗位，此種調崗應屬惡意，因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關系的行為是違法的。公司支付補償的行為并不能使其單方解除勞動關系的行為合法化。
加班
企業不能以員工拒絕加班為由辭退員工
如因特殊工作需要，確需延長工作時間，必須遵守相應的程序和限度規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商一致后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。
詳細了解：職工工作時間的規定 >>
權利義務
工傷后能享受的待遇
職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。申請勞動能力鑒定應提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。
詳細了解：工傷賠償，工亡賠償 >>
員工不勝任工作，單位可以任意調動崗位嗎？
在看病難、看病貴等話題廣受熱議之際，一些勞動者還表達了另一層擔憂，即病假工資問題。勞動保障部門為此發出提醒，用人單位在員工看病期間克扣其病假工資，屬于違法行為。
詳細了解：企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
勞動者的競業禁止義務
《勞動合同法》對競業禁止適用范圍、期限以及補償方式均作出了明確規定，第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密 和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
第24條規定：“… 競業限制期限，不得超過二年。”
更多參考：勞動合同法 競業限制
無勞動合同員工權益也受法律保護
請參考：無勞動合同 權益保障
僅2種情況約定由勞動者承擔違約金
——在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
——在競業限制約定中可以約定違約金。
詳細請參考：什么情況由勞動者承擔違約金
常見問題
就業協議并不能取代勞動合同
在就業協議中，雙方約定了工作期和違約金就不必再簽訂勞動合同其實是一種錯誤的理解。在明確勞動關系以后，求職者應該及時注意單位是否與本人簽訂勞動合同，防止工資待遇、社會保險等權益受到侵犯。如果雙方沒有簽訂勞動合同，“跳槽”行為將不受用人單位的約束。
勞動合同是試用期結束簽嗎？
由于在試用期內，員工為企業提供了勞動，企業也為員工支付了報酬，雙方已經建立了勞動頭系。因此，用人單位應當自員工在單位工作時，就與員工簽訂勞動合同，這當然也包括試用期，而不是等到試用期過了再簽合同。
職工拒簽合同 單位終止勞動關系不用付補償
根據《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
合同期滿不續簽，需要提前一個月通知所在公司嗎？
從法律上說，合同期滿不需要提前一個月書面通知用人單位不再續簽合同。當然，為了雙方能更好的完成交接工作，最好能提前通知一下。
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法金
詳細請參考：賠償辦法
